发现辞职时最深刻的记忆，是老板领导总会过来一对一谈话，并表达挽留之意，这真是记忆里的高光时刻。毕竟，这样“真诚”的夸赞与“恳切”的挽留，连分手时都没感受过。
但这种想法，在围着办公室转了一圈发现大家都经历过时，被无情的戳破了。
员工辞职对老板造成的的心理波动有多大，取决于公司对这个员工的需求有多强。
如果员工辞职后给公司带来的成本损失过大，或是员工去竞争对手公司，可能带来较大的威胁，那提离职给老板来带来的心理伤害，是相当的不可估量。反之，成本越小、威胁越小，老板的心理波动也越小。
若是员工离职，反而给公司节约了成本，你说老板还会有心理伤害吗？指不定还偷偷窃喜着呢...
所以，一般情况下：
重要员工辞职，领导痛心
骨干员工走了，老板肯定不会无动于衷。一是找到替代他们的人不是那么容易，甚至可能根本找不到；二是如果他们被竞争对手的公司挖走了，容易对公司造成较大的威胁，所以不能轻易让他们离开。
潜力员工辞职，领导可能不高兴
如果这个员工，虽然是基层员工，但平时表现很出色，领导想培养他，他辞职了领导会比较受伤，投入的心血都打了水漂，预期没了回报，很容易有落差感。
但对于公司本身或是大老板来说，一名基层员工辞职，短时间之内也不会撼动公司的利益，想必心理波动就不会太大。
普通员工离职，老板基本不在意
在现实中，面对下属辞职，绝大部分领导都还是会做出一些挽留行为。然而，经过上面的讨论与本准的亲身经历，你应该也能看出来，领导的挽留并非全部出于真心实意，有些可能只是出于礼貌。 那除开礼貌性的挽留，我们可以大概划分一下，老板提出挽留时的心理活动，并根据他们的心理活动来猜测可能会发生的事。、 该员工能力特别优秀，很难再找到一个与之能力相当的人 如果你掌握了很多人脉资源，离开后会不仅给公司带来资源上的损失，还会给竞争对手送去温暖的话，那这个挽留可能会加倍。当然，也要小心一些气度没那么大的领导或老板，可能会在之后给你使“小脾气”。 公司现在招人困难，先留留看吧！” 在求职淡季、或是公司发展不那么好吸引不了人才进入、以及资金福利有些困难的时候，会优先考虑留下老员工。毕竟活总是要有人干的，何况老员工还很熟悉业务、不需要重新培养。 即使加了薪也比招一个新人重新培养来得便宜 就像我们说的，虽然领导不满意，但是这个项目暂时还需要人，那他可能会先留下你，甚至用加薪、项目完成后的奖金、以及项目成功还能作为简历上的筹码等理由说服你留下。但一等到项目结束，这些可就说不好了。 离职，碰到老板加薪挽留，最后的结果无非两样：留下或者走。但这个选择，也很让人犹豫。 首先，肯定是确定自己离职的原因。 一般来说，我们还愿意留在这样的一个劳动关系里，主要和3个因素有关：薪酬、个人成长性、人际关系。假设这3个方面都达到了我们的预期，我们会感觉到这份工作是舒适的，就不会想着离开。 一旦这3个因素中，有2点平衡都被打破，低于你当前的预期，那这一段劳动关系就会逐渐失衡、变得不太舒适，自然也就会产生离开的想法。 所以当我们产生这种不舒服的状态，可以看这些因素是否还能有修复的可能。比如薪酬低，那么能否加薪？比如觉得岗位上升有限，那能不能通过调岗解决。如果这些都无法解决，那即使这次被挽留下来了，今后还是会产生辞职的想法。 其次，是看领导挽留你是属于以上的哪种原因。毕竟当你已经提出离职这一想法，在公司眼里，你已经变成了一个有离职想法的，不那么“忠诚”的员工了。如果能力强悍，可以先看看老板为了挽留你能给出的待遇条件究竟是怎样，再看自己手上有没有其他的offer。如果原公司非常有诚意，其实先留下也未尝不可。 但如果领导表现的很犹豫、传递出只想先稳住你的意思，那小准认为，勉强留下来也意味着尴尬，还不如就此好聚好散吧。 有人说，正确的提辞职姿势，应该是先提加薪，再提辞职，某准深以为然。所以辞职的标准路径应该是： 然后我们通过思考的结果，去跟领导、公司进行商量，看能否通过转岗、换业务线、换部门的方式解决问题。这两者无法解决的话，可以按照你之前计算出的标准，来提出加薪。如果这也被驳回的话，那过几天自然而然提出离职。即使领导挽留你，你和他双方都很清楚：你想要的，在这里给不了，自然也不用那么纠结和麻烦。
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